Foi muito esperado a reforma trabalhista aprovada em julho de 2017, ela sem dúvida modernizou as relações de trabalho. As mudanças são bastante significativas na rescisão contratual (Lei nº 13.467/2017).

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), precisava realmente de uma atualização já faz tempo. A arcaica CLT que sedimentou práticas de mercado, que já por anos eram aplicadas nas empresas de forma irregular pelos empregadores. Práticas essas que muitas vezes criavam contingências trabalhistas, previdenciárias e fiscais.

A finalização do contrato de trabalho precisava ser atualizada, para que as empresas pudessem contratar e demitir os funcionários sempre de acordo com a legislação trabalhista. Houve alterações com o decorrer dos anos, mas ainda mantinha muitas normas que dificultavam o dia a dia das empresas.

O empregado e principalmente o empregador, devem estar muito bem informados sobre os principais aspectos da atualização da lei. Como exemplo da mudança: Agora o empregado que pedir para sair da empresa com a possibilidade de negociar com o patrão sua demissão e receber parte da multa do FGTS.

A não observância da legislação e a falta de cuidados burocráticos na hora de desligar um empregado ao quitar as custas rescisórias, podem criar um risco a empresa de ser penalizada por ações trabalhistas.

 

Encontre as respostas das questões mais comuns: 

1. POR QUE DEVO ME PREOCUPAR COM OS CONTRATOS E RESCISÕES DE TRABALHO

O contrato de trabalho é contém as informações sobre o vínculo do funcionário com a empresa, este pode ser por tempo indeterminado, de experiência ou por tempo determinado.

Quando se encerra um contrato de trabaho, uma série de cálculos devem ser realizados para contabilizar o que o empregador deve e portanto é bom que saber exatamente o que esperar. Os contratos por tempo indeterminado são regra pela legislação trabalhista, de modo que os temporários ou de experiência que ultrapassarem os limites previstos ou forem irregulares por algum motivo serão convertidos, automaticamente, em contratos por tempo indeterminado. Mesmo que o empregado não tenha sido registrado formalmente, ele terá direito a todas as verbas, desde que comprove o vínculo com a empresa.

O contrato de experiência é um tipo de contrato temporário, serve para a empresa e o empregado analisarem o a possibilidade de uma contratação. O contrato pode ser feito por prazo máximo de 90 dias ou inferior.

Se não houver interesse por uma ou pelas duas partes em continuar com o contrato, deve ser formaçozado o pagamento da rescisão contratual e o encerramento do vínculo. Havendo o interesse em continuar, o empregado apenas deverá contnuar trabalhando. Dessa forma o contrato será automaticamente classificado como por tempo indeterminado.

Já os contratos temporários cumprem um prazo de determinado. Eles não podiam ser realizados por um tempo superior a 90 dias. Com a Lei n.º 13.429/2017, esses contratos passam a ter duração de até 180 dias, com uma possível prorrogação por mais 90 contando que haja una justificativa.

Lembrando que esse tipo de contrato não pode ser feito em qualquer situação, mas apenas naquelas decorrentes de fatores imprevisíveis ou, quando previsíveis, que sejam de natureza intermitente, periódica ou sazonal.

 

 

1.2. A rescisão do contrato

O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) trata-se de um documento formal com todos os dados relativos à contratação. Tembém é nesse documento que será registrado todas as verbas e valores da rescisão.

Antes da reforma, os contratos com mais de um ano deveria ser homologado pelo sindicato da categoria em que o empregado estava classificado, essa exigência foi alterada com a revisão de 2017.  

A CLT determina as regras para que o contrato empregatício possa estabelecer os direitos e os deveres para o empregado e o empregador. No entanto, é preciso cuidado para que a rescisão não seja feita de forma errada. 

Os TRCT também devem ser preenchidos com cuidado, observando as determinações legais e o correto cálculo de todas as verbas rescisórias, além de ser necessário ficar atento ao pagamento no prazo estabelecido por lei.

 

1.2.1. Formas de rescisão contratual

Já a rescisão é o documento que formaliza o término do contrato e encerramento do vínculo, que pode acontecer por diversos motivos, conforme previsão legal:

  • término do período contratual, nos contratos de experiência e por tempo determinado;
  • por iniciativa do empregado (pedido de demissão);
  • por iniciativa do empregado, com justa causa (rescisão indireta);
  • por iniciativa do empregador, sem justa causa;
  • por iniciativa do empregador, com justa causa;
  • por culpa recíproca;
  • de comum acordo (modalidade criada pela reforma trabalhista).

É importante ressaltar que essa demissão de comum acordo não se confunde com os chamados “acordos de demissão”, considerados fraudes trabalhistas, em que o empregado solicita que o empregador o demita, e, para isso, devolve o valor correspondente à multa de 40% sobre o FGTS devida no momento da saída.

 

1.2.2. Prazo para pagamento da rescisão contratual

De acordo com o art. 477, §6º da CLT, o prazo para pagamento das verbas rescisórias será de 10 dias, contados da data de motivação da demissão, quando não houver aviso prévio, ou caso o trabalhador seja indenizado ou dispensado. Nos casos de cumprimento do aviso prévio, esse pagamento deverá ser feito no dia útil imediato ao término do contrato.

Estar atento a esses prazos é essencial, pois conforme determinado no art. 477, §8º, o descumprimento dessa determinação dará o direito de o empregado receber do empregador uma multa em valor equivalente ao seu salário, chamada de “multa do 477”. Para entender melhor os termos da rescisão contratual e como é o pagamento de cada verba, acompanhe o próximo tópico.

2. Termos de rescisão de contrato de trabalho

O recibo de quitação de rescisão de contrato de trabalho, TRCT, será válido apenas quando for formalizado de acordo com a legislação vigente. Está envolvido diversas verbas e termos trabalhistas. Nos tópico abaixo você encontrará os principais termos para a elaboração do termo de rescisão.

 

2.1. Aviso prévio

O aviso prévio é uma obrigação que recai sobre o empregador e empregado no momento de encerramento do contrato de trabalho (previsto no art. 487 da CLT). A intenção dessa lei é possibilitar ao empregador e ao empregado, a condição de se programarem em relação ao término do contrato de trabalho. 

Caso o empregado solicite seu desligamento imediato, isso dará ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao período respeitando o contrato de trabalho. Da mesma forma, a falta de aviso por parte do empregador dá ao empregado o direito de receber os salários correspondente ao prazo do aviso.

O aviso prévio possibilita ao empregador a busca de outro funcionário e para o empregado o aviso pode ser aplicado para procurar um novo emprego ou fonte de renda. Caso o aviso seja indenizado, a empresa dispensa o empregado de trabalhar para cumprir o aviso. Ainda assim o empregador deve pagar o devido salário ao empregado, sem que ele tenha que trabalhar.

Alem disso, para cada ano de trabalho o profissional tem o direito a receber mais 3 dias de aviso. Respeitando o tempo máximo de aviso prévio de 90 dias, visto que existe um limite de 60 dias que deve ser acrecido no aviso (representando 20 anos de trabalho). 

Admite-se a dispensa do cumprimento e pagamento do aviso prévio, quando a rescisão é originada pelo empregador e o empregado é comprovadamente admitido em um novo emprego durante o prazo doe aviso.

 

2.2. Saldo de salário

Valor referente aos dias trabalhados no mês da rescisão. Quando o empregado é desligado ele precisa receber os dias que trabalhou até o dia do desligmento e rescisão do contrato. Caso o desligamento ocorra no dia 7, ele irá receber por esses 7 dias no Termo de Rescisão. Lembrando se o empregado trabalhou por mais de 15 dias, esse mês é considerado completo para os calculos rescisórios do 13º salário.

 

2.3. Horas extras

As horas extras são aquelas que ultrapassam o tempo de jornada pactuado e devem ser pagas ao empregado. Lembrando que no geral o adicional é de 50% para nas horas extras em dias úteis, e 100% nas horas extras realizadas em domingos e feriados. Esse formato pode sofrer alterações caso exista um acordo ou convenção coletiva da categoria em que o empregado atua. 

Em empresa que trabalham com banco de horas, esse saldo de horas precisa ser pago ao empregado no momento da rescisão.

 

2.4. Férias vencidas

Quando o empregado trabalha 12 meses, ele tem direito a gozar um 30 das de férias. Ele deve receber o valor correspondente ao salário dos 30 dias com o adicional de 1/3. No momento da rescisão, se o empregado já tiver período de 12 meses trabalhado, ele deve receber o pagamento das férias no TRCT.

Após o final do período aquisitivo, o empregado precisa gozar as férias dentro dos 12 meses seguintes. Se ultrapassar esse período e o funcionário gozou as férias, ele deve receber o valor das férias em dobro. Todas essas informações são verificadas e levadas em conta no cálculo da rescisão do empregado.

 

2.5. Férias proporcionais

Para cada mês de trabalho (considerados assim aqueles em que o empregado laborou por 14 dias ou mais), o trabalhador faz jus a 1/12 de férias, chamadas de férias proporcionais. É importante destacar que o período do aviso prévio trabalhado ou indenizado integra o período para cálculo dessa verba. Por exemplo, nos avisos prévios de 30 dias, o empregado terá direito a mais 1/12 de férias.

 

2.6. 13º salário proporcional

O 13º salário é pago anualmente, sendo devidas as proporções por mês de trabalho, assim considerados os que tiverem mais de 14 dias. Para cada mês trabalhado, incluindo o período do aviso prévio, portanto, o empregado terá direito a receber 1/12 desse valor.

 

2.7. Multa do FGTS

Nos casos de demissão por iniciativa do empregador sem justa causa, na rescisão indireta e nas rescisões por comum acordo ou por culpa recíproca, é devido ao trabalhador o depósito da multa do FGTS, no valor de 40% ou 20%, dependendo do motivo da rescisão.

A multa é calculada com base nos valores depositados pela empresa na conta vinculada do trabalhador. Além do valor devido ao trabalhador, a empresa deverá depositar mais 10%, que vai para o Governo Federal.

 

2.8. Demissão com justa causa

A demissão com justa causa é aquela ocorrida pelo cometimento de falta grave pelo empregado, elencada pelo art. 482 da CLT. Dentre elas estão o ato de improbidade, indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, embriaguez habitual ou em serviço e a violação de segredo da empresa.

Contudo, é preciso ter cuidado: a falta do empregado deve ser grave o suficiente para justificar o rompimento contratual. Caso contrário, ele poderá conseguir a reversão da justa causa na justiça e, por conseguinte, ter direito a todas as verbas decorrentes da dispensa sem justa causa. Portanto, é preciso ser razoável e analisar se outras punições (como advertência e suspensão) não seriam mais adequadas e proporcionais à atitude do empregado.

Ademais, não pode ser feita nenhuma anotação desabonadora em sua carteira de trabalho, pois essa atitude pode causar dano moral indenizável. 

3. Quais são direitos do empregado

Tendo em vista que existem diferentes contratos de trabalho, a rescisão também poderá ocorrer por diferentes motivos. Assim, dependendo da causa da rescisão, o empregado terá direito a diferentes verbas e, por isso, é preciso ter atenção. Elencamos abaixo as formas de rescisão e quais são os direitos do empregado em cada situação.

 

3.1. Rescisão por término do período contratual

Quando termina o prazo de um contrato por tempo determinado ou de experiência, o empregado terá direito a receber as seguintes verbas:

  • saldo de salário;
  • férias vencidas com adicional de 1/3;
  • férias proporcionais com adicional de 1/3;
  • 13º salário.

Nesses casos, o empregado poderá movimentar a sua conta do FGTS. Contudo, caso a rescisão aconteça por iniciativa do empregador ou rescisão indireta, antes do término do prazo contratual e sem previsão de rescisão antecipada, serão devidas também a multa de 40% sobre o FGTS depositado e a indenização prevista no artigo 479 da CLT, no valor de 50% dos salários que o empregado receberia até o final do contrato.

 

3.2. Rescisão por iniciativa do empregado

Nos casos em que o empregado toma a iniciativa de encerrar o contrato e pede demissão, deverão ser pagas as seguintes verbas:

  • saldo de salário;
  • férias vencidas com adicional de 1/3;
  • férias proporcionais com adicional de 1/3;
  • 13º salário proporcional.

Adicionalmente, o empregado deverá cumprir o aviso prévio, a não ser que o empregador o dispense. É importante lembrar ainda que o tempo do aviso prévio, se indenizado, integrará o cálculo das férias e 13º proporcionais e depósito do FGTS. Contudo, o trabalhador não poderá realizar o saque da conta do FGTS, nem requerer o seguro-desemprego.

 

3.3. Rescisão por iniciativa do empregador, sem justa causa

Se o fim do contrato aconteceu por iniciativa do empregador e sem justa causa, o empregado terá direito a receber:

  • saldo de salário;
  • férias vencidas com adicional de 1/3;
  • férias proporcionais com adicional de 1/3;
  • 13º salário proporcional;
  • aviso prévio;
  • saque e multa do FGTS;
  • guias do seguro-desemprego.

Nesses casos, o tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, integra o cálculo das férias e 13º proporcionais, FGTS e multa de 40% de FGTS.

 

3.4. Rescisão por iniciativa do empregador, com justa causa

A justa causa é uma penalidade em que o trabalhador comete uma falta grave durante a vigência do contrato de trabalho. Caso o contrato seja encerrado porque o empregado cometeu uma falta grave, que fique enquadrada como justa causa, esse empregado receberá na rescisão o saldo de salário e as férias vencidas com adicional de 1/3. Nesses casos, o empregado perderá o direito às demais verbas, ele não é indenizado com multa de 40% sobre o FGTS e não tem direito de sacar o Fundo de Garantia.

 

3.5. Rescisão indireta por iniciativa do empregado (com justa causa)

A rescisão indireta pode ser solicitada pelo trabalhador a qualquer momento em que regras do contrato de trabalho forem quebradas pelos empregadores. O que caracteriza a rescisão indireta é a falta grave do empregador, em que foi comprovado algum prejuízos para o empregado que tornando inviável a relação empregatícia. 

Quando o empregador deixa de cumprir algum termo do contrato que qualifica a rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado pode ser desligado e terá direitos às mesmas verbas a que teria direito em caso de demissão por iniciativa do empregador, sem justa causa: seguro desemprego, pagamento de horas trabalhadas, indenização do FGTS, etc.

As causas possíveis para rescisão indireta estão enumeradas no art. 483 da CLT, quando o empregador se sentir lesado, humilhado pelo tratamento com rigor excessivo, quando ocorre condutas abusivas do empregador ou o empregado é agredido ou sofre assédio moral, etc.

O pedido da rescisão indireta deve ser feito em juízo do empregado. Pois muitas das vezes, o empregador não reconhece que praticou algo contra o empregado. É possível também entrar diretamente com a ação na justiça.

 

3.6. Rescisão por culpa recíproca

É uma rescisão incomum em que tanto o empregador e o empregado cometerem uma falta grave concomitantemente (em que acontecem ao mesmo tempo). 

A culpa recíproca é declarada judicialmente no TST. Quando reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais, lembrando que o juiz é que vai definir os itens quando necessário.

 

3.7. Rescisão de comum acordo

Desde de novembro de 2017, a rescisão consensual pela reforma trabalhista permiti que empregador e empregado encerrem o vínculo de contrato de trabalho comum acordo. Feito isso o empregado tem direito a todas as verbas a que teria direito em uma demissão sem justa causa.

Antes a “rescisão por acordo”, era realizada de forma irregular através da qual o empregador desligava o empregado e quitava todas as verbas rescisórias devidas, depositando a multa de 40% do FGTS, sendo que após o pagamento e saque pelo ex-empregado, este devolvia o montante correspondente à multa de 40% ao empregador. Esses acordos são classificados como fraudes trabalhistas, e são passíveis de punição administrativa e até via criminal por estelionato. Tanto o empregado e o empregador correm o risco de serem punidos. De acordo com a nova lei, a rescisão contratual por mútuo consentimento acarreta os seguintes pagamentos:

1º metade do valor do aviso prévio indenizado;
2º metade da multa do FGTS, sendo um gasto de 20% sobre os depósitos realizados;
3º integralidade das demais verbas devidas: saldo de salário, férias (vencidas / proporcionais), 13º salário proporcional etc.

4. Quais são os direitos do empregador

O empregador também usufrui do trabalho do empregado durante o período do aviso, para que possa se planejar e reestruturar para a substituição do trabalhador. Se o empregado solicitou a dispensa ou foi desligado por justa causa, o empregador não precisa pagar a multa de 40% do FGTS.

Quando o empregado não de cumpre o aviso, o empregador pode descontar na rescisão. Em situações em que o empregado cria dificuldades o recebimento da rescisão, o empregador poderá ajuizar uma ação de consignação em pagamento, evitando as penalidades do art. 477 da CLT (multa por atraso na quitação das verbas rescisórias).

Em casos de contrato do trabalho com carater temporário em que o empregado encerra o contrato antes do prazo sem justa causa em contratos sem uma previsão de rescisão antecipada, o empregador tem direito de receber1 uma indenização pelo prejuízos/dano que essa antecipação causou. Essa não pode ultrapassar o montante que o trabalhador teria direito, no caso, 50% do referente ao tempo restante do contrato.

5. Consultoria para gerir os contratos de trabalho da minha empresa

Os contratos de trabalho são fundamentais para a contratação do empregado, eles servam como prova judicial em casos de processos trabalhistas. Ausência de um contrato, pem em risco o empregador e pode trazer prejuízos financeiros. Contratações informais de trabalho, que for possível comprovar o vínculo empregatício, a empresa é obrigada a pagar as rescisórias da mesma maneira que de um contrato de trabalho de tempo indeterminado. Além disso deve ser incluido o calculo das férias reativo ao período, depósito de FGTS, o 13º salário e o aviso prévio.

Processos trabalhistas, podem ser evitados com uma boa gestão de um departamento pessoal atualizado. Despesas dessa natureza podem ser reduzidos ou evitados com a contratação de uma consultoria especializada, que geralmente custa bem menos que o prejuízo de uma causa trabalhista.

Além de atuar em toda a parte burocrática, o consultor para o Departamento Pessoal é responsável por gerir o capital humano, especialmente no que tange a otimização dos processos de pagamentos.

Realizando a contratação de uma assessoria especializada, é possível garantir o cumprimento da legislação. Tendo em vista que as leis costumam ser bem específicas, além de passarem por mudanças ou regulamentações por meio de decisões judiciais, o ideal é contar com o apoio de um escritório de contabilidade competente para assistir o empregador.

Então, conseguiu entender como funciona a rescisão do contrato de trabalho dos empregados? Ficou com algum questionamento? Entre em contato conosco e solicite um atendimento personalizado para tirar suas dúvidas e conhecer os nossos serviços!

Com a contratação da ESC Consultoria Contábil, a sua empresa poderá focar nas outras rotinas do dia a dia, como a relação com clientes, fornecedores e processos internos, ficando tranquila em relação às rotinas e burocracias relacionadas à contratação e demissão de funcionários.

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